Investir dans la santé mentale au travail : un pari sur la performance collective

Pour la première fois, des entreprises s’engagent publiquement : investir dans la santé mentale au travail serait aussi investir dans la performance. Un mouvement structurant qui rompt avec l’idée que le bien-être est accessoire. Pourtant, les défis restent immenses : comment passer de l’intention à l’action ? Et surtout : cela vaut-il vraiment pour toutes les organisations ?

Quand la santé mentale rejoint la stratégie

L’idée selon laquelle la santé psychologique des salariés est un facteur de performance n’est plus taboue. Le lancement de la première charte d’engagement pour la santé mentale au travail en France — dévoilée lors de la Rencontre des Entrepreneurs de France — marque une étape symbolique : plus qu’un enjeu de santé, c’est un sujet stratégique pour les organisations. (combourse.com)

Ce mouvement s’inscrit aussi dans un contexte politique favorable : la santé mentale est érigée en Grande Cause nationale, avec des priorités telles que la prévention, la levée des stigmates et l’accès aux soins. (Ministère du Travail)

Mais dans les faits, quels bénéfices concrets pourraient en attendre les entreprises (et ceux qui y travaillent) ?

Principaux leviers et effets observés

1. Réduction de l’absentéisme et du turnover

Une meilleure prise en compte de la santé mentale aide à limiter les arrêts de longue durée, les épuisements, et les désengagements. En réduisant les “jours perdus”, l’organisation retrouve une continuité de fonctionnement et évite des coûts indirects élevés — recrutement, formation, désorganisation.

2. Amélioration de l’engagement et de la créativité

Quand les collaborateurs se sentent écoutés, soutenus et psychologiquement en sécurité, leur engagement augmente. Ils osent exprimer des idées, poser des questions difficiles, innover. Ce contexte favorise la collaboration authentique — essentielle dans les environnements complexes.

3. Renforcement de la marque employeur et attractivité

Les talents cherchent aujourd’hui plus que des salaires : le sens, le respect, l’équilibre. Une entreprise qui investit réellement dans le bien-être mental envoie un signal fort sur ses valeurs, sa maturité humaine. Cela peut devenir un levier de rétention et d’attraction.

4. Résilience organisationnelle

Face aux crises, aux incertitudes ou aux transformations rapides, une culture d’entreprise attentive à la santé mentale permet de mieux traverser les tensions. On cultive non seulement la performance au quotidien, mais la capacité à tenir dans la durée.

Obstacles et paradoxes à franchir

Le risque de démarches cosmétique

Un dispositif “santé mentale” mal implémenté peut rester symbolique : communications internes, ateliers, mais sans impact réel sur les conditions de travail. Sans pilotage stratégique, cela peut générer de la frustration — voire un cynisme interne.

Le manque de compétences internes

Peu d’entreprises disposent de ressources RH ou de managers formés à repérer les signaux faibles (stress chronique, isolement, perte de motivation). Le sujet reste souvent confié à des prestataires externes sans ancrage dans la gestion
quotidienne.

Le défi de la mesure

Comment évaluer l’impact d’actions sur la santé mentale ? Quels indicateurs croisés (qualitatifs, quantitatifs) retenir ? Le retour sur investissement (ROI) est souvent invoqué, mais sa construction est délicate — les bénéfices sont parfois indirects ou à plus long terme.

Les freins culturels

Dans certaines organisations, parler de santé mentale est encore tabou. Le risque est que les collaborateurs ne se sentent pas légitimes à en parler, ou craignent des jugements. Ce frein interne nécessite un travail de confiance durable.

Questions pour s’interroger (et avancer)

• Dans votre structure, quelle est la place réservée aujourd’hui à la santé mentale ? Se réduit-elle à une “initiative RH” ou s’inscrit-elle dans la stratégie globale ?
• Qui, dans votre organisation, est légitimé à détecter ou agir sur cette dimension psychologique ?
• Quelles modalités concrètes pourraient être envisagées (espaces de parole, coaching interne, dispositifs de soutien, formation des managers) pour aller au-delà des intentions ?
• Comment bâtir des indicateurs fiables pour piloter l’impact sur la santé mentale et lier cela à la performance (absentéisme, engagement, turnover) ?
• Quels sont les risques (désillusions, stigmatisation, fardeau psychologique) et comment les anticiper dans la démarche ?

Invitation au dialogue

Chez LeaderKiff, nous croyons que ce sujet ne peut pas rester l’apanage des experts : c’est une conversation collective à engager, une construction continue.
Nous vous invitons à partager vos réflexions, vos initiatives ou vos obstacles : avez-vous déjà mené ou pensé des projets d’investissement dans la santé mentale au sein de votre organisation ? Qu’est-ce qui a bien fonctionné ou au contraire freiné le passage à l’acte ?
Vos retours nourriront notre approche, nos contenus et, nous l’espérons, la co-construction d’un leadership plus résilient et humain.